Les perspectives pour les cadres à partir de 2010

Une reprise incertaine pour l’emploi des cadres

La chute des recrutements en 2009 a été historique : moins 28% par rapport à 2008, en ligne avec les 25% de baisse des offres d’emploi collectées par l’Apec. C’est le double de celle enregistrée lors des deux précédentes crises de l’emploi des cadres, entre 1990 et 1993 et en 2002-2003. On note toutefois des lueurs d’espoir. Selon l’Apec, le tissu économique est en train de se recomposer. Le marché de l’emploi des cadres devrait atteindre son point bas en 2010.

Au cours du 3ème trimestre 2010 plus de la moitié des entreprises interrogées ont recruté au moins un cadre et la moitié d'entre elles prévoit d’embaucher au 4ème trimestre 2010. (Apec, Note de conjoncture du 4e trimestre 2010, octobre 2010)

Les cadres ne se considèrent pas comme une catégorie protégée sur le marché de l’emploi : les trois quarts des cadres en recherche d’emploi, qui sont aussi globalement plus âgés, jugent que le marché de l’emploi ne leur est pas plus favorable qu’aux autres salariés.

On remarque toutefois un hiatus perçu par les cadres entre la meilleure santé de l’économie et l’absence d’amélioration des conditions de travail. Si l’on compare aux données de décembre 2008, il ressort une montée de la volonté des cadres de « prendre du recul » et de privilégier leur développement personnel, et ce quel que soit leur âge.

Les nouvelles technologies d’information incontournables

Internet s’impose comme le support privilégié d’échanges d’informations entre les cadres et les recruteurs : 95% des offres sont publiées sur Internet, mais aussi les candidatures spontanées, les viviers de candidats (CVthèques), les réseaux (sites de réseaux sociaux, voire la cooptation).

Si certains cadres seniors ne sont pas adeptes des réseaux sociaux, il faut reconnaître leur rôle prépondérant ainsi qu'aux autres outils d’expression en ligne qui facilitent les mises en relation et peuvent ainsi « booster » les démarches du cadre.

Sur les réseaux, l’âge, le poste et les diplômes sont moins apparents, et le rayonnement professionnel peut augmenter la crédibilité du candidat.

Les nouvelles tendances du recrutement

Selon l’enquête de l’Apec (Comment les entreprises recrutent leurs cadres – avril 2009) : 62% des entreprises jugent que les candidatures électroniques sont plus faciles à traiter que les candidatures papier, contre 50% en 2006.

Le marché caché représente 9% du marché de l’emploi cadre ; 10% du marché reste accessible à l’initiative du candidat (lorsque le recruteur ne communique pas sur son besoin mais reste ouvert à l’offre de services émanant des candidats). 81% du marché reste transparent et communiqué via des offres publiées.

La priorité est donnée au recrutement direct dans deux cas sur trois. En revanche, le recours aux cabinets de recrutement reste privilégié dans le cas d’un recrutement de cadre confirmé.

Les critères de sélection d’un candidat principalement cités par les recruteurs sont : l’expérience et les compétences opérationnelles pour un cadre confirmé, la formation et les compétences opérationnelles lorsqu’il s’agit d’un cadre débutant.

60 à 65% des recrutements demeurent difficiles, et plus particulièrement pour des domaines tels que la R & D, Informatique et production, ingénieurs et cadres du BTP, activités immobilières et certains postes de technico commerciaux et ingénieurs commerciaux.

Globalement, de nombreux emplois ne sont pas pourvus dans les fonctions d’encadrement par manque de candidats.

La modification de la stratégie des cadres en termes de mobilité

La crise a été un coefficient minorateur de la mobilité chez les cadres (enquête Mobicadres 2009) : moins 12,9% en comparaison de l’enquête de 2008. Cette baisse est davantage prononcée dans les secteurs des biens de consommation, de l’industrie, des technologies et autres services : moins 20%.

A l’inverse deux secteurs enregistrent un taux de mobilité en hausse par rapport à 2008 : le conseil (+ 4 points) et les medias (+ 1,6 points).

On note une forte baisse de la mobilité chez les plus jeunes et les moins jeunes décideurs (jusqu’à moins 29% pour les 55 ans et plus), ce qui confirme le lien entre l’âge et la stratégie de mobilité des décideurs. Les seniors privilégient la mobilité interne (67,9%).

La mobilité externe recule au profit de la mobilité interne, et ce dans toutes les tailles d’entreprise par rapport à 2008.

La stabilité intra-sectorielle se confirme : globalement 70% des décideurs mobiles restent dans leur secteur d’activité initial.

L’accompagnement des cadres au retour à l’emploi représente donc d’un véritable défi.

L’intérêt de la prestation Atouts Cadres est d’accompagner les cadres et les employeurs afin de faciliter le changement significatif nécessaire à l’intégration dans la société de demain.

Ingeus et VAR proposent d’agir à ces deux niveaux au travers de sa prestation de service auprès des acteurs clefs du changement :

• Les cadres : les aider à bâtir leur offre de services, valoriser leurs atouts, travailler sur la transférabilité de leurs compétences et leur mobilité professionnelle

• Les entreprises : faciliter le sourcing de candidats pour les recruteurs, inciter les employeurs à considérer les compétences transférables, préparer à l’embauche via les évaluations en milieu de travail, les formations courtes, agir pour l’embauche des seniors en changeant les regards et en sécurisant les périodes de transition…

Focus sur le statut cadre

Les cadres représentent une spécificité française. Cadre est un terme intraduisible qui n’a souvent pas d’équivalence dans les autres pays européens.

« Être cadre cela correspond avant tout à un statut, un titre, une étiquette bien plus qu’un travail. Le titre donne des indications sur la place occupée par les individus dans la division sociale du travail, mais n’a que très peu de valeur descriptive quant au contenu de leurs activités. »

L’entreprise néolibérale est au coeur du paradoxe. Elle sollicite d’une part l’implication, la confiance et la coopération de tous les salariés, et d’autre part soumet ses collaborateurs aux changements permanents et aux incertitudes majeures. Les carrières des cadres s’en trouvent ralenties et beaucoup plus incertaines.

La catégorie des cadres augmente en volume, indépendamment de la question du statut existant en France, avec une grande diversité de filières et de fonctions, telles que : dirigeants, managers (managers de haut niveau, managers de proximité, chefs de projet), professionnels (études et méthodes, développeurs, experts dont les chercheurs), commerciaux…

Catégorie professionnelle en expansion continue, les cadres constituent une population composite : cadres dirigeants, cadres moyens, cadres subalternes, eux-mêmes très proches de la catégorie intermédiaire des agents de maîtrise (lesquels constituent en quelque sorte l’ultime degré du segment « encadrement » ou le degré supérieur des « non cadres »).

Ces derniers sont souvent parvenus à ce statut par ancienneté dans leur entreprise, et leur titre ne reflète pas toujours les attributions d’un cadre telles qu’habituellement définies avec une notion de responsabilité et d’encadrement.

Il y a dans ce cas une dilution voire banalisation de la notion de cadre, et souvent ils sont déstabilisés lors de la perte de leur emploi. Ils ont des difficultés à se projeter dans un nouvel emploi d’autant qu’ils ont généralement effectué leur parcours dans une seule entreprise. Ils ne parviennent pas à se positionner sur un poste à responsabilité. Ils basculent souvent dans le chômage de longue durée.

Le besoin de qualification et d'expertise s’élève constamment sous l'effet du renouvellement technique général et plus récemment du développement durable. Le niveau général s’accroît mais reste un élément très discriminant voire critique pour l’employabilité. Il y a un risque de décrochage entre qualifiés et non qualifiés.

La répartition géographique des emplois entre territoires reste assez inégale. Les multinationales sont nombreuses et puissantes dans le territoire européen notamment. Elles sont très implantées dans les secteurs stratégiques.

La démographie joue assurément un rôle important parmi les évolutions structurantes, avec un vieillissement général de la population, qui devrait se traduire par différents phénomènes :

• Elévation probable de l’âge moyen de départ à la retraite, question de plus en plus incontournable du maintien des cadres seniors dans l’emploi et les collectifs de travail

• Gestion des compétences et des carrières dans un contexte d’allongement de la durée de vie au travail,

• Evolution possible des références : le modèle central aujourd’hui du cadre 30-45 ans peut-il se perpétuer ?

Aujourd’hui, les cadres n’ont pas le sentiment d’être une catégorie protégée sur le marché de l’emploi. Seul un tiers d’entre eux juge que le marché de l’emploi est actuellement plus favorable pour les cadres que pour les autres salariés, avec là encore un décalage spectaculaire entre jeunes cadres et cadres plus âgés.

D’après l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee, 2006 et 2008), les cadres représentent environ 16 % des personnes occupant un emploi.

Les différentes études sur le chômage des cadres (CNRS) montrent que les cadres ne sont pas touchés de façon homogène par le chômage et la durée de celui-ci.

Une attention particulière est portée sur les publics suivants :

• Les cadres demandeurs d’emploi de longue durée

• Les cadres seniors

• Les cadres exerçant une activité professionnelle réduite

Chacune de ces catégories représente certes une typologie, néanmoins on remarque que ces catégories ne sont pas forcément distinctes. Leurs spécificités se croisent bien souvent : un cadre exerçant une activité réduite peut être un senior, voire être aussi au chômage depuis plus d’un an.

Les cadres demandeurs d’emploi longue durée

Il s’agit de personnes correspondant aux critères définis par Pôle emploi, qui sont inscrites comme demandeurs d’emploi depuis 12 mois et plus.

Parmi eux on retrouve différentes catégories de cadres qui ont des difficultés à faire face aux différents facteurs influents sur le marché du travail :

Le secteur d’activité

Le secteur tertiaire est celui qui emploie le plus de cadres :

• 22% pour les services aux entreprises,
• 14% pour les services aux particuliers,
• 9% pour la banque-assurance et
• 8% pour les transports.

Arrivent ensuite les secteurs de l’industrie (31%) et du commerce (16%).

Ces données sont essentielles à considérer dans la mesure où les secteurs qui emploient le plus de cadres sont également ceux qui sont le plus touchés par les destructions de postes du fait de la crise économique et financière. En effet, une étude récente de la DARES (2010 – Conjoncture de l’emploi et du chômage au troisième trimestre 2009) révèle notamment que les destructions d’emplois dans le tertiaire se sont accentuées au 3ème trimestre 2009. De plus, les destructions de postes dans l’industrie semblent se poursuivre, sans toutefois s’intensifier.